فرهنگ‌های عاطفی کاربردی در سازمان

0

نزدیک به سی سال پیش، روان‌شناسان دریافتند که افراد می‌توانند ۱۳۵ حس را از یکدیگر تمیز دهند. اما درک اساسی­ترین احساسات، یعنی خوشی، عشق، عصبانیت، ترس و ناراحتی بیشتر از موارد دیگر قابل احساس است و می‌توان گفت این موارد نقطه­ آغاز خوبی برای هر رهبری است که می‌کوشد فرهنگ عاطفی را در سازمان خود مدیریت کند.

فرهنگ خوشی: تعدادی از شرکت‌ها که درباره این موضوع بررسی کردند به این نتیجه رسیدند که پرورش فرهنگ خوشی در میان کارکنان به مشتریان کمک می‌کند که لحظات خوشی داشته باشند. این موضوع در کسب­ وکارهایی مانند هتلداری و موارد مشابه بسیار مهم است. این ویژگی همچنین مزیت رقابتی­ به سازمان می‌دهد تا استعدادهای برتر را در صنعت‌های به شدت رقابتی حفظ کند. روحیه­ خوشی و سرزندگی در مدیریت ارشد شرکت به مدیریت اجازه می‌دهد که تاکتیک‌های مدیریت را بهتر اجرا و از فرهنگ عاطفی سازمان حمایت کند. در برخی از شرکت‌ها مدیران مکان‌هایی جهت استراحت و سرگرمی برای کارکنان خود فراهم می‌کنند. چنین امکاناتی باعث افزایش مناسب سطح فرهنگ احساسی سازمان می‌شود که این خود سبب معنا دادن به ابتکار در محیط سازمان است و می‌توان این چنین گفت که از قوی­ترین محرک‌های رضایت و تعهد میزان سطح فرهنگ به اصطلاح خوشی است. بنابراین مدیریت، خوشی را باید تبدیل به یک ارزش فرهنگی سازمانی آشکار کند. بسیاری از شرکت‌ها از نظرسنجی‌های مشارکت و درگیری کارمند استفاده می‌کنند تا خوشی را که اغلب به‌صورت رضایت و تعهد شغلی در سازمان است به‌طور خلاصه اندازه­گیری کنند. این موضوع، این پیام را نشان می‌دهد که خوشی، یک برآیند مهم است که درست مانند بهره­وری، خلاقیت و سایر عناصر عملکرد باید پیگیری شود.

فرهنگ عشق همدم: دیگر بعد عاطفی که به‌صورت گسترده­ای مورد بررسی قرار گرفته است و در زندگی رایج است اما کمتر با اسم در سازمان‌ها به آن اشاره می‌شود؛ عشق همدم است. این بعد عاطفی، به‌صورت میزان تأثیرگذاری، مراقبت و شفقتی که کارمندان نسبت به یکدیگر احساس و بیان می‌کنند تعریف می‌شود. نتایج مطالعات گسترده‌ای که صورت گرفت، نشان داده است که کارکنان در واحدهایی همراه با فرهنگ های قوی عشق به همدم، غیبت کمتر، ترک کار کمتر و کار تیمی و رضایت شغلی بیشتری نسبت به همکاران‌شان در سایر واحدها داشتند.

فرهنگ ترس: سازمان‌ها بوسیله احساسات منفی نیز قابل تعریف شدن هستند. در داستان «کشتی را بچرخان»، کاپیتان بازنشسته نیروی دریایی، ال. دیوید مارکوئت توضیح می‌دهد که چگونه فرهنگ ترس به جان زیردریایی هسته­ای که پیش از روی کار آمدن کاپیتان مارکوئت، از فرهنگ رهبری دستور و کنترل بیش از حد رنج می­برد، افتاده بود. خدمه، روحیه پایین و بدترین نرخ بازنشستگی را در ناوگان داشتند. مارکوئت استدلال می‌کرد کارکنان از این‌که مدام به‌خاطر اشتباه کردن، ندانستن چیزی، به چالش کشیدن قدرت و اقتدار (مافوق) و سایر موارد، سرشان فریاد زده شود می‌ترسیدند، که این عامل خوب فکر کردن و اقدام سریع را برای ملوانان مشکل­تر می‌کرد. این دیدگاه به‌وسیله تحقیقی که توسط استاد بازنشسته دانشگاه برکلی، باری استاو و همکارانش درباره «تهدید سختی» مورد بررسی قرار گرفت و توانستند این موضوع را مشخص کنند که استرس بیش از حد بر کورتکس جلویی مغز تاثیر مخرب می‌گذارد و عامل تهدید، کارکردهای مدیریتی مانند قضاوت، حافظه و کنترل برانگیختگی را تضعیف می‌کند. مارکوئت فرهنگ عاطفی را با استفاده از تکنیک‌های مدیریتی کلاسیک «مشارکت بالا» مانند توانمندسازی اعضای خدمه برای تصمیم­گیر و عدم تنبیه آنها به ازای هر اشتباهی، تغییر داد. در نتیجه آنها با اعتماد به نفس­تر و مسئولیت­پذیرتر شدند و کمتر متمایل می شدند که به راحتی منتظر اجازه یا جهت­دهی از جانب مافوق شوند. این تغییر رهبری و ورود فرهنگ عاطفی به زیر دریایی باعث شد عملکرد زیردریایی از حالت عملکرد ضعیف به شرایط کسب جایزه تغییر کند.

تقابل و ترکیب فرهنگ‌ها با یگدیگر در سازمان

واضح است که ترس می‌تواند سم مهلک باشد اما حتی احساسات مثبت نیز اگر زیاد نوسان داشته باشند، تاثیرات جانبی ناخواسته­ای دارند. در فرهنگ سراسر خوشی، خوش بودن ممکن است مانع کار شود. دلایلی برای قوی بودن همزمان هر دو فرهنگ وجود دارد: جوان بودن به تیم‌ها کمک می‌کند که کارمندان در کار بهتر هماهنگ شوند، زیرا شوخی‌ها در بین آن‌ها باعث می‌شود درک آنها نسبت به ضعف‌های فردی را بالا ببرد. پایش و مدیریت این ضعف‌ها به‌شکل خاصی در موقعیت‌هایی با حرکت سریع، استرس بالا یا موقعیت‌های خطرناک مهم است. عشق به همدم مانند هر احساس دیگری، بسته به اینکه با چه چیزی همزمان و جفت شود، می‌تواند به برآیندهای مختلفی منجر شود. در مطالعه‌ای بر روی یک مرکز پزشکی بزرگ در ایالات متحده مشخص شد که فرهنگ عاطفی در آنجا تا حد زیادی به‌وسیله پریشانی و عصبانیت تشریح می شود. «سیستم نقطه­ای» یک نوع از تنبیه مرکز پزشکی بود که پریشانی و عصبی بودن را تقویت می‌کرد. یکی از کارمندان نوشت «اگر تماس بگیرید که امروز سرکار نمی­آیید، یک نقطه می‌گیرید، اگر یک دقیقه دیرتر سرکار برسید، یک نقطه می‌گیرید. ما اغلب احساس می‌کنیم که بدهکارهای بخش هستیم.» پریشانی شایع منجر به برآیندهای منفی بسیاری شامل عملکرد مالی ضعیف، ترک کار و رضایت شغلی پایین می‌شود. گرچه در واحدهایی که فرهنگ پریشانی قوی همراه با عشق به همدم وجود دارد، عملکرد و نگرش‌های کارمند با کسانی که پریشانی پایینی دارند تطبیق می­یابد. فرهنگ عشق به همدم قوی به‌عنوان پادزهری برای فرهنگ پریشانی عمل می‌کند. این فرهنگ، تاثیر منفی بر تراز مالی سازمان مخصوصا بر حاشیه سود ناخالص بوسیله خنثی‌سازی تاثیرات منفی نگرش‌ها و رفتار کارمند را کاهش می‌دهد.

افزودن دیدگاه

لطفا دیدگاه خود را بنویسید
لطفا نام خود را وارد کنید