تعمیق تفکر انتقادی با توانمندسازی

0

توانمندسازی را زمینه‌ای برای افزایش دیالوگ‌ها، تفکر انتقادی و فعالیت در گروه‌های کوچک تعریف کرده‌اند. زمینه‌ای که بستر و فرصت‌های آن را مدیران مجموعه و سازمان فراهم می‌آورند. تغییر ارزش‌ها، ساختارها، رهبری، فرایندها، پاداش‌ها و اطلاعات همگی در مسیر توانمندسازی تعریف می‌شود.

 

مفهوم توانمندسازی

اولین گام در تعریف توانمندسازی، پرداختن به حدود و مرزهای آن است. برخی بر این باورند که توانمندسازی، قدرت بخشیدن به کارکنان است. برخی دیگر، این مفهوم را رد کرده و معتقدند با توجه به این که کارکنان، سرمایه‌ نمادین دانش و انگیزه محسوب می‌شوند بنابراین به خودی خود، به نحو عالی قدرت انجام کار دارند و بر این اساس، توانمندسازی را فراهم کردن زمینه در جهت آزاد کردن این قدرت بالقوه تعریف می‌کنند. تاریخچه اولین تعریف توانمندسازی، به سال ۱۷۸۸ برمی‌گردد که در آن، توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند. به تعبیری در این حالت بایستی اختیار به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. براساس این رویکرد، توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان، درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال مدیران می‌توانند بستر و فرصت‌های لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم کنند.

ادبیات توانمندسازی دگرگونی‌های زیادی به خود دید تا این که سرانجام آدریان کی‌سی لی (Adrian KC Lee)؛ توانمندسازی را زمینه‌ای برای افزایش دیالوگ‌ها، تفکر انتقادی، فعالیت در گروه‌های کوچک تعریف و اشاره ‌کرد که اجازه دادن به فعالیت‌هایی در جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند. در هرحال، توانمندسازی را می‌توان، دربرگیرنده مجموعه تدابیر و روش‌هایی دانست که به کمک آن، رفتار کارکنان را دچار تغییر کرده و آن‌ها را قادر می‌سازد تا با توجه به شرایط سازمان، بهترین تصمیمات را اتخاذ و با ارائه خلاقیت در قالب فعالیت‌های تیمی، سازمان را در جهت بهره‌وری هدایت کنند.

تاریخچه توانمندسازی در جهان و ایران

در مدیریت؛ استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمان تحت عناوین مختلف تیم‌سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع برمی‌گردد. این مفهوم پس از کش‌وقوس‌های فراوان توانمندسازی کارکنان نام گرفت. در دهه ۱۹۳۰، شیوه و مفهوم مدیریت در معرض انتقادهای سخت قرار گرفت. موج مخالفت همگانی با جنگ و واکنش همگانی در برابر خودکامگی، آشکارا زنگ‌ها را برای اتحادیه‌های کارگری در صنایع تولید انبوه به صدا درآوردند. شماری از جنبش‌ها از شیوه سخت‌گیرانه مدیریت دوری می‌کردند و به مدیریت نرم‌خو نزدیک می‌شدند. در همین دوران مک گریگور (Douglas McGregor) نظریه Y را ارائه داد. طبق نظریه Y مدیریتی که بر جنبه‌های رسمی سازمان تکیه دارد نمی‌تواند به توسعه سازمان یا بهبود مدیریت اقدام کند؛ چرا که در این شیوه‌ها جایی برای بهره‌گیری از توانمندی‌های کارکنان و ایجاد زمینه مناسب برای بالندگی انسان وجود ندارد.

در نظام اداری ایران موضوع توانمندسازی کارکنان را می‌توان در سیاست‌ها و برنامه‌های توسعه و تحول اداری جستجو کرد. برنامه اول توسعه (۱۳۷۳ـ ۱۳۶۸) طرح‌هایی را برای اصلاح تشکیلات و سازمان دهی، بهبود و ارتقای وضعیت انسانی، اصلاح و بازنگری نظام‌ها و روش‌ها ارائه داده است. در برنامه دوم توسعه (۱۳۷۸ ـ ۱۳۷۳) سیاست‌هایی در زمینه افزایش بهره‌وری و تربیت نیروی انسانی تدوین شده است. همچنین در برنامه سوم توسعه (۱۳۸۳ ـ ۱۳۷۹) اقدام‌های متعددی برای اصلاح ساختار اداری و مدیریت به منظور تصحیح بهسازی و اصلاح نظام اداری در ابعاد تشکیلات، سازماندهی و ساختار اداره امور کشور، کاهش تصدی‌ دولت، نظام‌ها و روش‌ها، مدیریتی منابع انسانی، مقررات و افزایش بهره‌وری دستگاه‌های اجرایی پیش‌بینی شده و از طریق شورای عالی اداری اجرا شده است. برنامه چهارم توسعه (۱۳۸۸ ـ ۱۳۸۳) نیز دیدگاه کاملاً تازه‌ای در امر نوسازی و تحول بخش دولتی و ارتقای اثر بخشی حاکمیتی ارائه داده است.

الزامات توانمندسازی کارکنان

برای این که بتوانیم موضوع توانمندسازی را در سازمان اجرا کنیم باید نکاتی را در سازمان مدنظر قرار دهیم تا کارکنان را توانمند سازیم و با مشارکت افراد در رسیدن به اهداف سازمانی تلاش کنیم. این نکات عبارتند از:

ارزش‌ها: برای شرکت‌ها و سازمان‌هایی که قصد انتقال به شیوه مشارکتی اداره کردن دارند، ارزش‌ها عمده‌ترین نکته هستند. ارزش‌ها اصول و اخلاقیاتی هستند که در وجود هر شخصی جای می‌گیرند و حتی زمانی که کسی توجهی به آن‌ها ندارد، راهنمای اعمال و انتخاب‌های آنان می‌شوند. تغییر ارزش‌های سازمانی کار آسانی نیست، به این دلیل که آن‌ها معمولا بازتاب ارزش‌های نظام سیاسی و اجتماعی بزرگتری هستند.

ساختارها: برای این که بتوان توانمندسازی را در سازمان اجرا کرد، ساختارها یکی از الزاماتی است که باید به آن‌ها توجه نمود. ساختارها باید به گونه‌ای باشند که در آن‌ها افراد در تصمیم‌گیری‌ها، مشارکت و اطلاعات را از تمام سطوح سازمان کسب کنند تا بتوانند سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری رسانند (ساختار مشارکتی و انعطاف‌پذیر).

رهبری: مادامی که رهبری به شیوه آمرانه و استبدادی باشد، نمی‌توان به سمت توانمندسازی کارکنان حرکت کرد؛ زیرا در این شیوه رهبران به کارکنان اجازه دخالت در تصمیم گیری نمی‌دهند و کارکنان تنها دستورات را اجرا می‌کنند. پس برای این که بتوانیم کارکنان توانمند داشته باشیم، باید شیوه رهبری مشارکتی باشد تا کارکنان با شناختن نقاط قوت و ضعف یا فرصت‌ها و محدودیت‌ها بتوانند در تصمیم گیری‌های سازمانی حضور داشته باشند و به مدیران در برنامه‌ریزی و تصمیم‌های کلان کمک کنند.

فرایندها: برای توانمندسازی کارکنان در سازمان فرایندها نیز باید تغییر کنند. اگر فرایندها استبدادی باشند، نظام سازمان هم مستبدانه خواهد بود. اگر سازمان افراد را به صورت مؤثر در فرایندها و مسؤلیت‌ها دخالت دهد، سازمان مشارکتی خواهد بود.

توزیع اطلاعات: توزیع اطلاعات در بین کارکنان می‌تواند کارکنان را از مسائل و رخدادها آگاه سازد و آنان را به افرادی توانمند تبدیل کند. هنگامی که این موقعیت فراهم شود، کم کم کار به شیوه‌ای دیگر صورت خواهد گرفت.

مناسبات و همکاری‌ها: اگر سازمان بخواهد مشتری‌مدار باشد، لازم است که تمامی مناسباتش مشارکتی باشند؛ زیرا مشتری‌مداری را تنها می‌توان از طریق مناسباتی مستقل و به هم وابسته به دست آورد که شالوده مشارکت را تشکیل می‌دهد. بنابراین سازمان‌هایی که مناسبات‌شان مشارکتی است، در آن‌ها افراد اثربخشی دارند.

پرورش شایستگی‌ها: قطعاً همه افراد شایستگی‌هایی در درون خود دارند که برای توانمند کردن ایشان باید این شایستگی‌ها را پرورش داد. برخی از شایستگی‌های محوری عبارتند از: توانایی خود مدیری، تفکر انتقادی، مهارت‌های برقراری ارتباط، قابلیت یادگیری دو جانبه و تصمیم‌گیری انعطاف‌پذیر.

نظارت‌ها: با وجود این که بسیاری از مدیران از نظارت می‌ترسند، ولی نظارت جنبه‌ای مهم از سازمان مشارکتی است. نظارت هنگامی صورت می‌گیرد که مدیریت فعالانه سازمان را بین لبه تیز ثبات و تغییر نگه دارد. هم مدیریت و هم افرادی که برخوردی مدیریتی دارند، باید قادر باشند امکان یادگیری را فراهم آورند؛ اما باید در امور مداخله کنند و هر جا لازم باشد، محدودیت‌هایی را برقرار سازند.

پاداش‌ها: سازمان مشارکتی، سازمانی مبتنی بر همکاری است که برای سهم تمامی افراد ذینفع خود ارزش قائل است. در این سازمان عملکرد فردی را به سادگی نمی‌توان از عملکرد سازمان به مثابه یک کل جدا کرد. اگر سازمان درست عمل کند، آشکارا به نظر می‌رسد که نتیجه کوشش کلی گروه است و اگر به نحوی نامطلوب کار کند، همه باید در نتایج بد آن سهیم شوند.

افزودن دیدگاه

لطفا دیدگاه خود را بنویسید
لطفا نام خود را وارد کنید

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.